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Inteligencia artificial en la gestión del talento humano

Introducción

 

El origen inmediato del concepto y de los criterios de desarrollo de la Inteligencia Artificial, en adelante «IA», se remonta a la intuición del genio matemático inglés Alan Turing y el apelativo «inteligencia artificial» a John McCarthy, quien en una conferencia en el Darmouth College (Estados Unidos) discutió la posibilidad de construir máquinas inteligentes, y como resultado se establecieron los primeros lineamientos de la IA.

Lo cierto es que el hombre ha buscado la materialización del deseo de crear seres semejantes a él, pasando por la creación de artefactos con aspectos, movimientos y hasta comportamientos similares al que presentamos los seres humanos. En ese orden,1 Alan Turing (1912- 1954) propuso una prueba con la finalidad de demostrar la existencia de la inteligencia en un dispositivo no biológico. Esta prueba conocida como el test de Turing se fundamenta en la hipótesis de que si una máquina se comporta en todos los aspectos como inteligente entonces es inteligente (Alan Turing, 1950). Sus dos contribuciones más importantes fueron el diseño de la primera computadora capaz de jugar ajedrez y el establecimiento de la computadora simbólica de la computación.2

Pero, ¿qué es la IA y cuál es la relación con el ser humano?

Las definiciones que se muestran a continuación están asociadas a las facultades mentales y su relación con las actividades realizadas por los seres humanos por medio de los sistemas de cómputo. La Inteligencia Artificial es la rama de la informática que intenta reproducir las funciones cognitivas humanas como el razonamiento, la memoria, el juicio o la decisión, y después confiar una de esas facultades, que se consideran signos de inteligencia a los ordenadores.3

El arte de crear máquinas con capacidad de realizar funciones que realizadas por personas requieren de inteligencia. (Kurzweil, 1990). Es la rama de la ciencia de la computación que se ocupa de la automatización de la conducta inteligente. (Luger y Stubblefield, 1993)  El mundo empresarial demanda contar con un personal humano competente; sin embargo, no es suficiente que sea competente para el puesto, hay que dotarlo de las herramientas necesarias para su desenvolvimiento laboral y personal y así lograr una mayor eficiencia. Frente a la realidad que nos acompaña, tenemos que la Inteligencia Artificial viene a transformar los cargos, las funciones o papeles, las responsabilidades, obligando a los gestores de capital humano a asegurar un desarrollo continuo del personal. De ahí que estaremos desarrollando la Inteligencia Artificial en la gestión de recursos humanos, desafíos, nuevas oportunidades en el mercado laboral, empleos creados por la IA y su impacto en la gestión del trabajo público.

 

La tecnología puede desempeñar tareas cognitivas que solo podían realizar los humanos

 

Desafíos de la IA en el entorno laboral

 

La incorporación de un nuevo actor (máquinas), ha cambiado las relaciones laborales, puesto que estas han sido utilizadas para calcular el rendimiento de trabajo, pero también para automatizar las tareas, un objetivo que hoy se persigue a través de la introducción de herramientas y aplicaciones de la IA.

En el ámbito de recursos humanos las informaciones recopiladas acerca de las actividades de los trabajadores, cuando alcanzan un volumen bastante elevado, se denominan macrodatos (Big Data), estas se utilizan para entrenar algoritmos capaces de realizar predicciones relacionadas con el talento y la capacidad de los trabajadores, orientadas a supervisar, evaluar y estimular el rendimiento; fijar objetivos y valorar los resultados del trabajo; poner en contacto a los trabajadores con los clientes; juzgar estados de ánimo y emociones; proporcionar formación modular en el lugar de la producción; encontrar patrones de comportamientos dentro de la plantilla, por ejemplo, ausencias por enfermedad o permisos.

Pero, ¿cuáles son los desafíos? La no intervención en la toma de decisiones basadas en algoritmos pueden exponer a los trabajadores a una serie de riesgos estructurales, físicos y psicosociales y provocarles estrés. Estos riesgos surgen cuando los trabajadores tienen la sensación de que las decisiones se toman basándose en cifras y datos a los que ellos no tienen acceso ni pueden controlar.

Un informe de la Organización de los Países Bajos para la investigación científica aplicada, ha identificado tres tipos de riesgos para la salud y la seguridad en los entornos de interacción y robots4 (robots colaborativos, generalmente utilizados para ensamblar automóviles):

a. Riesgos de colisión entre robots y humanos, cuando el aprendizaje automático da lugar a un comportamiento imprevisto del robot.

b. Riesgos de seguridad, cuando los vínculos de internet de los robots afectan a la integridad del programa y provocan fallos de seguridad.

c. Riesgos medioambientales, cuando la degradación de los sensores y las acciones humanas inesperadas en entornos no estructurados pueden derivar en riesgos medioambientales.

 

Otros de los desafíos que se plantea con IA:

 

• Falta de comunicación: cuando los trabajadores no son capaces de asimilar la complejidad de la nueva tecnología lo suficientemente rápido y, en particular, cuando además no reciben la formación para enfrentarse a las amenazas que pueden surgir.

• Automatización: Puede traducirse a la destrucción de empleos si los trabajadores son sustituidos por máquinas. 4 TNO, 2018, pp. 18-19

• Obsolescencia de competencias: El uso de la IA ha cambiado la demanda de competencias. Habilidades como la programación, análisis de datos, aprendizaje automático son las más demandadas.

• Sesgos: uno de los problemas que más se enfrenta con la incorporación de la IA es la posible parcialidad, ya que estos serán tan imparciales como los datos con los que se entrenan, de modo que, si estos están sesgados, el sistema lo reflejará, dando lugar a discriminación en procesos de selección y contratación.

• Protección del derecho a la intimidad. Ha causado preocupación la recogida de datos personales sobre candidatos a través de perfiles en internet, redes sociales u otras fuentes y utilizarlos para filtrar candidatos y tomar decisiones de contratación.

• Distribución desigual de los beneficios. Los trabajadores con cualificaciones técnicas pueden resultar más beneficiados por la creciente demanda de estas capacidades, frente a otros que no tengan las competencias o incluso trabajadores de otros ámbitos.

 

Empleos creados por la IA

 

Hemos indicado que través de la IA se realizan actividades laborales a una velocidad y escala mayor, o incluso llevar a cabo tareas que resultaban imposibles para los seres humanos.

La realidad es que la tecnología puede desempeñar tareas cognitivas que solo podían realizar los humanos; los robots y sistemas inteligentes pueden responder preguntas, interpretar voces, conducir vehículos, atender clientes vía telefónica o vía chat (chatbot), realizar diagnósticos médicos, armar los pedidos para despachar los clientes, asesorar en temas financieros y jurídicos, recibir huéspedes en los hoteles. La tendencia mundial es avanzar en el desarrollo de robots colaborativos que faciliten la interacción entre el hombre y la máquina de forma segura.

Los nuevos modelos de negocios adoptados por las empresas, la economía colaborativa y el trabajo autónomo en modalidad de prestación de servicios, son algunos de los drivers de estos grandes cambios en el mercado laboral.

Las oportunidades laborales del futuro, podrían variar según el sector de la industria que lo enfoquemos. Tal es el caso del sector automotriz, cuya tendencia es lograr vehículos conectados y vehículos autónomos, y se requerirán trabajadores con habilidades en software, sensores, seguridad y conectividad. Al mismo tiempo, a mayor oferta de autos eléctricos, incide sobre la actividad de I+D de la industria de baterías, lo que demanda especialistas en el uso de energía renovable.

Con la evolución de IA surgen nuevas oportunidades en el mercado laboral, citaremos algunos:

• Desarrolladores de software. Responsables de crear las aplicaciones y plataforma que hacen funcionar la IA, utilizando lenguajes de programación para la elaboración de programas
La tecnología puede desempeñar tareas cognitivas que solo podían realizar los humanos que permitan comunicarse, aprender y tomar decisiones.

• Científicos de datos y los especialistas en aprendizaje automático. Trabajan con un conjunto de datos para desarrollar modelos predictivos utilizando algoritmos que enfrentan a los sistemas de la IA para reconocer y responder a entradas específicas, como imágenes, voz y textos.

• Ingenieros de IA: Crean e integran algoritmos en los sistemas existentes, comprenden aspectos técnicos de la IA, como las necesidades empresariales de la organización para la que trabajan.

• Expertos en automatización robótica de procesos o RPA. Gestionan sistema de software que automatizan tareas repetitivas y manuales en una empresa.

• Prompt Enginieer. Crea una cadena de textos efectiva que no solo ayuda con el entrenamiento de la IA, sino que también genera exactamente los resultados necesarios y previstos.

 

IA aplicada en la gestión del talento humano

 

¿Hacia dónde vamos? Resulta útil recordar aquello que es específico de las personas mientras va teniendo lugar el rápido desarrollo de la IA. Habilidades como la creatividad o la inventiva, la capacidad emprendedora, la diversidad de recursos, el humor, las emociones, los sentimientos y la conciencia, son, hasta ahora, cualidades específicamente de los humanos. Aunque, según algunos pioneros como Raymond Kurzweil (2005), esto podría cambiar, y la Inteligencia Artificial pudiera no solo alcanzar la inteligencia biológica sino superarla.

Hoy nos encontramos sumidos en una guerra por los talentos. Cada vez más trabajos estandarizados o rutinarios se subcontratan y delegan a trabajadores contratistas. Sin embargo, con el fin de generar una sinergia entre todas las partes interesadas, se necesita un enfoque nuevo e innovador. La guerra por el talento también incluye la guerra por la automatización.

Tenemos un número cada vez mayor de máquinas y robots automatizados que realizan trabajos rutinarios y estandarizados, así como trabajo pesados. Hay una necesidad creciente de robots no industriales de última generación en hospitales y residencias de ancianos para ocuparse de las personas mayores.

Les corresponde a los especialistas en gestión del talento humano, identificar puestos y procesos proclives a mayores remuneraciones para los trabajadores que se encuentran vinculados a la automatización y digitalización, lo que se corresponde con la importancia que reviste el uso de la tecnología y su implementación en procesos organizacionales para el logro de una gestión administrada eficiente centrada en el uso de la tecnología.

 

La tendencia mundial es avanzar en el desarrollo de robots colaborativos que faciliten la interacción entre el hombre y la máquina de forma segura

 

Basados en estas tendencias, Ventosa (2021) recomienda algunos consejos para que el profesional de Recursos Humanos utilice ante las oportunidades de aportar valor a las organizaciones:

• Adoptar la flexibilidad como principio de trabajo. Contar con estrategias y sistemas de recursos humanos escalables y adaptables a las necesidades de negocio.

• Tener el valor añadido como obsesión: es necesario saber y centrarse en lo que preocupa.

• Usar metodología de macrodatos (big data) para aumentar la capacidad predictiva y potenciar a los líderes en su labor.

• Monitorear las prácticas y los sistemas de RR.HH.

• Contribuir a la velocidad y a la agilidad de la organización adoptando prácticas ágiles en los sistemas de recursos humanos.

• Tener en cuenta equilibrar lo global con lo particular, sin perder la homogeneidad cuando es preciso, ni atención a lo particular.

• No perder la capacidad para ver el mundo con los ojos de los clientes internos. Los mánager esperan ventanillas únicas y soluciones a sus problemas, no requisitos y funciones contempladas desde RR.HH.

 

La IA aplicada en la gestión del empleo público

 

Durante los últimos años los organismos internacionales y países han desarrollado como regular, promover o implantar algoritmo o Inteligencia Artificial desde los gobiernos y administración pública. Podemos referir, por ejemplo, a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) que, en mayo de 2019, los países miembros desarrollaron una recomendación sobre la Inteligencia Artificial; en dicho documento se establecen una serie de principios y recomendaciones con relación a la IA que deberían plantear los países.

Incluye cinco principios clave para la gobernanza de la IA: Esta debe beneficiar a las personas y al planeta impulsando el crecimiento inclusivo, el desarrollo sostenible y el bienestar; los sistemas de IA deben respetar el estado de derecho, los derechos humanos, los valores democráticos y la diversidad; también deben ser transparentes para garantizar que las personas comprendan los resultados y puedan cuestionarlos; los sistemas deben ser sólidos, seguros y protegidos durante todo su ciclo de vida; y las partes interesadas deben colaborar para maximizar los beneficios de la IA y minimizar sus riesgos De igual modo, se pone también el acento en la importancia que tienen el conocimiento sobre la IA, es decir, las competencias y los recursos, como los datos, códigos, algoritmos, modelo, investigación, saber hacer (know how), programa de entrenamiento, gobernanza, procesos y mejores prácticas que son requeridas para entender y participar en el ciclo de vida de la IA.5

La incorporación de la IA en el ámbito estatal supone múltiples formas: desde la posibilidad de automatizar tareas del sector público, redistribuir responsabilidades entre humanos y máquinas, hasta facilitar el desarrollo de varias funciones basadas en el uso de datos (Deloitte Center for Gobernanment Insights, 2017).

 

El uso de la IA en la administración estatal suele enfocarse en la asistencia virtual para responder preguntas, guiar o asesorar a los ciudadanos para realizar trámites o gestiones. Se ha visto un aumento en la adopción de sistemas de decisión automatizados, con el fin de reducir las demoras. En Finlandia, por ejemplo, se utiliza un robot para realizar la administración financiera interna del gobierno. Japón, puso a prueba un sistema de IA para analizar discusiones históricas del Parlamento con el objetivo de dar apoyo a las nuevas políticas. Otro caso es en Argentina, donde el Ministerio Público Fiscal, a través de un sistema de IA, es capaz de leer, predecir y escribir un expediente judicial en 20 segundos, con un acierto del 96 % (BID e INTAL, 2018).

La IA tiene el potencial de transformar sustancialmente la forma en que los gobiernos operan y se relacionan con los ciudadanos. En particular, se destacan tres posibles efectos del uso de la IA en el gobierno.

El primero es la posibilidad de extender el trabajo a las organizaciones públicas, pues esta tecnología permite procesar grandes cantidades de datos en muy poco tiempo.

La optimización del trabajo, dado que la IA al realizar tareas repetitivas libera tiempo de los trabajadores y contribuye a mejorar la calidad, disminuir costos y acelerar los procesos.

El tercero es la expansión del valor o la posibilidad de hacer cosas de una forma diferente, puesto que la IA permite que las organizaciones reorganicen su trabajo para obtener el mayor beneficio de las personas y de las máquinas (Eggers et al. 2019).

Es fundamental que el reto que tienen los gobiernos es preparar a sus empleados para adaptarse en un entorno cambiante. Los encargados de gestión humana tienen el desafío de empoderar a sus trabajadores para aprender y aplicar las habilidades requeridas en ese nuevo entorno, lo que permitirá equiparlos para operar en un mundo cada vez más digitalizado y automatizado.

 

Las oportunidades laborales del futuro, podrían variar según el sector de la industria que lo enfoquemos

 

Conclusión

Los avances que trae consigo la IA en las organizaciones públicas y privadas son una realidad, cuyo desarrollo es imparable. Abrazar la automatización de las tareas rutinarias y administrativas nos ha de liberar de un valioso recurso: el tiempo. El capital humano (personas), se avoca a una reorientación más estratégica, ya que los directores o encargados de RR.HH. pueden enfocarlos en actividades de alto valor añadido. Para ello, es necesario capacitación constante, por lo que la recomendación es analizar su desempeño y metas individuales y recomendar programas de formación y desarrollo específicos para ayudarles a alcanzar su máximo potencial.

La IA debe ser usada como una herramienta de apoyo y complemento en la toma de decisiones, y su uso debe ser supervisado y evaluado constantemente por un personal capacitado para dicha función, para, de esa manera, se tomen mejores decisiones en la empresa del contexto actual que está en constante cambio, por lo que la IA, de ninguna manera, sustituirá a ese capital humano, capacitado, enfocado en aportar valor en su organización, empático y con capacidad de escucha y entendimiento sin previa programación.

Frente a esta realidad, es recomendable mantenerse actualizado con todos los instrumentos de carácter nacional e internacional que aborden el tema; por ejemplo, de la aprobación de la «Recomendación de ética de inteligencia artificial» de la Unesco, que representa un avance importante mundial, toda vez que se convierte en el primer instrumento jurídico internacional que actúa como marco normativo global frente al desarrollo de esta nueva tecnología.

 

Reiteramos, que habilidades como la creatividad o la inventiva, la capacidad emprendedora, la diversidad de recursos, el humor, las emociones, los sentimientos y la conciencia, son hasta ahora cualidades específicamente de los humanos.

 

 

Referencias

 

Bourcier Daniele, Casanovas Pompeu. Inteligencia artificial y Derecho. Editorial UOC, 2003.

Iniciativa latinoamericana de libros de textos abiertos, 1ra edición. Inteligencia Artificial, 2014. Pág. 18.

ITAM, 1987. Breve historia de la inteligencia artificial. URL: http://biblioteca.itam.mx/estudio/estudio10/ sec_16.html

Phoebe V. Moore. Inteligencia artificial en el entorno laboral. Desafíos para los trabajadores.

Daniel J. Arenas. Tendencias en la gestión de recursos humanos en una empresa saludable y digitalizada. Vol. 6, núm. 2 (2019).

Deloitte Center for Government Insights. (2017). AI-augmented government. Using cognitive technologies to redesign public sector work. Recuperado de:
https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/3832_AI-augmentedgovernment/DUP_AI-augmented-government.pdf

Simon L Dolan y Mario Raich. Nuevas Tendencias en Management: fundamentos y aplicaciones. Profit Editorial. Pág 44.

J. P. Ventosa. (2021) Retos y tendencias: realidad de la gestión del talento. ¿Qué nos espera en los próximos meses? CREANDO VALOR RH. La guía de los expertos en Recursos Humanos, Nueva Época, año 10.

ITAM, 1987. Breve historia de la inteligencia artificial. URL: http://biblioteca.itam.mx/estudio/estudio10/ sec_16.html

Editor: CAF Título: Impacto potencial del uso de la inteligencia artificial en el empleo público en América Latina. Informe 1.

OCDE (2020). Legal Recommendation 0449, 22 de mayo de 2019. Recuperado de: https: //legalinstruments.oecd.org/en/instruments/OECD-LEGAL-0449

 

STEPHANY UBIERA
STEPHANY UBIERA
step.ubiera@gmail.com &bnsp;&bnsp;&bnsp;&bnsp;&bnsp; Licenciada en Derecho, de la Universidad Central del Este (UCE). Maestría en Gestión del Talento Humano en la universidad APEC. Derecho Tributario y Asesoría fiscal en Unibe. Ciencias Políticas y Derecho Internacional en la Universidad Iberoamericana de México. Fue directora de Gestión Humana del Ministerio de Educación (Minerd). Actual directora de Recursos Humanos del Instituto Dominicano de Evaluación e Investigación de la Calidad Educativa (Ideice).

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